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元・外資系人事部長のグローバル人材塾

面接では具体的に答える : STAR形式2018.08.21


元・外資系人事本部長、10,000人を面接したキャリア・コンサルタントの鈴木美加子です。本日は、面接で受かるための答え方としてSTARをご紹介します。

 

会社員時代に、香港でSTARという面接技法の認定資格を取得しました。STARは、behavior interviewの一つです。Behavior Interviewとは候補者についての具体的なデータをなるべくたくさん面接で引き出し、過去の行動のパターンから未来の候補者のパフォーマンスを読もうとするものです。面接官にとって良い技法は、逆にすれば面接を受ける候補者にとっても使いやすいツールだということになります。

 

分かりやすい例を挙げると、高校の時に生徒会長でした、大学生の時には部活の部長でしたという人は、就活を経て入社後、リーダーに成長していく可能性が高いと予測できます。過去に5回転職していて、すべての会社の勤務期間が3年以下なら、入社して3年以内にはやめるだろうと過去の行動パターンから予測できるというわけです。行動パターンを入手するためには、具体的な過去のパフォーマンスを知る必要があります。

 

S = Situation(状況) 

どのような状況だったのかを具体的に述べます。いつ頃、何が起こり、関係者は誰だったのかなど。

 

T = Task(仕事)

  状況を解決/打開するために何をする必要がありましたか? 役割は?

 

A = Action(行動)

  具体的に何をしたのかを段階を踏まえて、詳細を述べます。

 

R = Result(結果)

  どのような成果をあげましたか?

具体例


物流部門のNo.3を採用することになり、面接で”前職での実績で最も会社に貢献したと思えることは何ですか?”と聞かれたとします。

 

改善が必要な答え方 :
「全社にまたがる大きなシステムの開発をしました。」

 

面接官の頭の中 :

1. なぜ、システムの開発が必要になったのか 
2. 自分だけで開発したように聞こえるが、他に関係者は存在するのかどうか 
3. どのようなステップで開発したのか 
4. どのくらいの期間でやり遂げたのか
などの具体的な情報が欠けていて、大きな実績と言えるのかどうか判断できません。

 

STARに基づく答え方 :
「前職に入社してすぐ、カスタマーサポートに入るクレームが業界水準と比較して高いことに気がつきました。どのようなシステムで物の流れを確認しているのか調べたところ、ところどころマニュアルで確認していてエラーが起きているとわかりました(状況)。物流部門全体のパフォーマンスに悪影響を与えるので、すべてをシステムで管理できるようにしたほうが良いのではと、上司に進言しました(タスク)。物流、カスタマーサポート、IT、セールスと部門横断のプロジェクトを立ち上げ、10か月で新しい物流システムを導入しました(行動)。結果として、カスタマーサポートに入る物流がらみのクレームを40%減らすことができました(結果)。」

 

面接官の頭の中 :

問題解決能力が高そうな候補者だし、周囲を巻き込む力も強そう。結果をきちんと残していてパフォーマンスが高そう。

 

STARに基づく答え方は具体的なので、面接官が言われたことをどう解釈するかに依存するリスクがありません。パフォーマンスを正当に評価してもらえますし、ロジカル思考ができる候補者だという好ましい評価も残せます。STARは難しくはないのですが慣れが必要なので、次の面接の前に想定質問をいくつか考えて、STARで答える練習をしてから面接に臨んでください。

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この記事の筆者

鈴木美加子
グローバル人材プロデューサー/(株)AT Globe 代表取締役

日本GEに入社して人事のキャリアをスタートさせ、モルガンスタンレーなどを経て、日本DHL人事本部長を務める。帰国子女でも海外赴任経験者でも無いが、TOEIC960点をマークし外資系でキャリアアップした自身の経験から、「なぜ」を細かく説明出来るところを強みとする。世人塾の他、グローバル・コミュニケーション、異文化マネジメント、リーダーシップ、組織分析など企業研修を行っている。

株式会社AT Globe http://atglobe.jp/

英語でロジカルに発表・主張できるグローバル人材を一人でも増やし母国を元気にすることをミッションとし、世界で活躍する人材を育てる塾(世人塾)を中心に、法人・個人向けのグローバル人材育成事業を行う。

 

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