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「女性活躍推進法」が施行され、改めてダイバーシティ推進の在り方が見直されている2016年。ダイバーシティを先駆的に推進してきた外資・グローバル企業で活躍する女性に焦点を当て、キャリア選択の幅を広げる秘訣について、リアルな声を取材した。

日本オラクル株式会社では、「2020年には社員満足度85％」という数値目標を掲げ、職場環境の整備を推進している。会社が継続的に成長し続けるためには、バックグラウンドの異なる多様な社員が活躍し、それぞれが「働きがい」を実感していることが重要と考えているためだ。

前編でお話を伺うのは、社員満足度向上をミッションとする社員エンゲージメント室の室長を務める赤津恵美子氏（執行役員）。ご自身の体験回想も交えながら、社員が「働きがい」を感じることの重要性について語って頂いた。

社員エンゲージメント室は、社員満足度向上をミッションとするチームで、「2020年に社員満足度85％を達成する」という明確な数値目標を立てて活動しています。これはグローバルのいわゆるエクセレント・カンパニーが達成している社員満足度の数値で、日本オラクルもグローバルで勝負する企業として、目標のひとつにしています。

なぜ、社員満足度に焦点を当てるのか。それは、社員が元気に働いていることが、会社の成長の底力となるからです。心身の健康はもちろん、「この会社で、このメンバーと、この仕事をできてよかったな」と心から思いつつ働ける。そんな風に「働きがい」を感じ、能力をフルに発揮して仕事ができて初めて、会社に対するエンゲージメントが上がると考えています。

また、国籍、年齢、性別などの属性や、部門、ポジション、業務内容など、多様なバックグラウンドを持つ社員が、「働きがい」を感じつつ、相互に協力し合える刺激的な会社でありたいです。

約2年前、従業員意識調査を行った際、課題のひとつに「職場の雰囲気」がありました。例えば、入社した社員が職場やセルフサービスの文化に馴染みづらいとか。在宅勤務の制度があって、部門や職種的には使用可能だけど、申請しづらい雰囲気があるとか。これは、残念なことですよね。

逆に、「私は受け入れられている」と感じれば、仕事で困っていること、子育てや介護などプライベートの事情も率直に職場で話すことができます。実際、介護の社内勉強会で「私、実は3年間介護してますが、人前で話したのはこれが初めてです」という男性マネージャーがいました。弱さも出せる、職場での心理的安心感は大事ですね。また、この安心感が、積極的に意見やアイデアを出したり、周りの人が困っているときに手を差し伸べたり、ポジティブな行動になり、さらにチームの結束力やイノベーションにもつながっていくんですね。

エンゲージメントをあげるには、職場での心理的な安心感にもっと注力すべきだと、クリティカルに捉えています。

私自身も以前、グローバルの人材組織開発部に所属していた時、チームの信頼関係があるとこんなに気持ちよく仕事ができるんだと実感した経験があります。多国籍な組織で、上司はオーストラリア人、部門のメンバーも世界各国に散らばっていて、離れて仕事をするという環境。この組織が始動するタイミングで、チームビルディングの場が設けられました。

各国からメンバーが集まって約１週間。朝の散歩から夜の食事までずっと一緒に過ごし、会議のみならず、ちょっとしたハイキングにも出かける。お互いをよく知るための場でした。得意なこと、今までの職歴、家族の話、いろんなことを話し、それがきっかけで、気軽に業務相談ができたり、各人の強みを活かしたプロジェクトのアサインなど、格段に仕事がしやすくなったのを覚えています。また、人となりを知り、信頼関係を築けたことで、仕事の能力が高いだけでなく、人間的にも尊敬できる人と一緒に仕事ができる喜びを感じ、会社や仕事に対するエンゲージメントも上がりました。

この経験から、社員の力を最大限に引き出すためには、職場の信頼感がとても大事だと実感しています。

では、こうした職場のカルチャーを広げるにはどうすればよいのか。トップダウンというよりは、有志が実践しながら広げていくのがオラクル流です。「いいと思ったことは、自分達でやってみよう」という、ベンチャー企業的なカルチャーがもともとあるんです。まずやってみて、周りの人もいいね、広げたいね、となったら、役員など影響力のある人にスポンサーになってもらい、大規模にやってみる。効果があれば全社展開することも。こうした「スポンサーシップ」が根付いているんです。

ダイバーシティ推進や社員のエンゲージメント向上でもこの方式を取り入れています。「社員のエンゲージメントを上げるために、自分も何かしたい」と、いろんな部門から熱い想いを持って集まったボランティア社員が、自発的に活動しています。例えば、キャリアのロールモデルを記事で紹介したり、朝活など各種勉強会を企画・実施するなど。この方式だと、現場にあった企画がたくさん生まれ、満足度の高いイベントになるんです。

役員がスポンサーとして全社メールで参加をよびかけたり、セミナーに登壇したり、活動を支援してくれるので、企画運営側の社員のモチベーションも上がります。「会社の重要な活動に関わっている」「社員の役に立っている」「部門を越えて濃いつながりができている」など、うれしい声が寄せられています。草の根活動と「スポンサーシップ」の融合は、オラクルのユニークな推進のしくみだと思います。

「スポンサーシップ」に見られるように、多様性を認め合う風土がオラクルの強みです。いろんな人が社内にいることで、いろんな意見や提案が生まれ、活動も広がっています。これをより発展させ、社員の皆さんの自発的な行動や、主体性の芽を育てていきたいです。

まず、多様な社員一人ひとりの状況や、大事にしている価値観などを知る事が重要だと思っています。それが職場で理解されていると、強みが引き出され、本気になれ、エンゲージメントが高まるからです。エンゲージメントとダイバーシティ＆インクルージョンは切っても切れないものです。

（執行役員　エンゲージメントオフィス室長　赤津恵美子氏）

 （後編に続く）

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