Derail ? , or Not ? （ その 2 ）
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（前回の続き）　私が所属する外資系企業では、「やめるかもしれない社員」がリストアップされている 『Derailment List』 が存在します。一方、私の前職の日系企業（銀行）には、「絶対辞めない社員」を対象とした 『絶対辞めないリスト』 が存在するらしい・・・との情報を、前職時代の同期から聞いたタカシ。『絶対辞めないリスト』 とは、どのようなものなのでしょうか ?

同期Ｘ　「 Y は絶対辞めないんだよ ! 」
私　「絶対、って・・・　なんでそんなこと言い切れるんだよ ? 」
同期Ｘ　「 Y は、入社時から　『絶対辞めないリスト』 に入ってるんだよ。そんなことも知らないのか、能天気なやつだなぁ・・・」

そもそも、Y とはいかなる人物なのか ?　Ｙ と私は同期入社（ 1991 年）です。私は銀行が破綻してすぐ、スタコラサッサと転職してしまったのですが、Ｙは今でも銀行に残っています。現在の所属は、経営企画部、ま、会社の中枢ですね。
Ｙは銀行に入社後、大阪支店　→　人事部　→　財務企画部　→　営業企画部　→　経営企画部　・・・　と、いわゆる花形部署を渡り歩いています。だれがどう見てもエース、このまま行けば、役員間違いなしってとこでしょうか・・・ ?

Ｙ は京大卒でして、その中でも明らかに頭 1 つ飛びぬけていました。以前にもお話しましたが、旧態依然とした日系企業（特に、銀行とか）では、東大卒や京大卒は他の大学卒と比較して、あからさまに「別扱い（つまり、ひいき）」を受けます（そのあたりについては『学歴の話』 を参照のこと）。Ｙ のキャリアを見ても明らかに、将来、銀行の中枢を担うことを約束された足跡をたどっています。

私　「『絶対辞めないリスト』って、そんな無茶な・・・　ホントか、Ｙ　?」
同期 Ｙ　「・・・」
おいおい、否定せんのかーーーーーーーーーーーーーーっ ! 　ということは、やっぱり・・・ ? 

同期Ｘ　「仮に、200 名の新入社員がいたとするよな・・・」
事情通（ ? ）の同期 Ｘ によると、 1991 年当時の銀行人事の仕組みは、以下のようになっていたとのこと。

( 1 ) 200 名の新入行員のうち、5-10 名程度を 「将来の幹部候補生」　として認定。つまり、この 5-10 名が『絶対辞めないリスト』 にリストアップされる。リストアップされたことについては、本人に通知され、同期の規範・リーダーとして振舞うよう、半ば強制される。その見返りとして、出世は同期で必ずトップ（成果に関わらず ! ）、経営の中枢部署のほか、本人の希望部署（海外等）に優先的に配属される。ただし、ＭＢＡなどの海外留学をするケースは少ない。

( 2 ) 残り 195 名は、「自由競争」で頑張ってもらう（つまり、優先配属などしない。あくまでも、運と実力の世界）。ただし、ＭＢＡ などの海外留学をするのは、この層がほとんど。

同期Ｘの話は、「都市伝説」の域を出ないという説もありますが、一方で、それなりに信憑性もあるように思います。みなさんの同期にも、明らかに(1)の層として、ひいきされている社員がいるのではないでしょうか。

さて、Ｘの話の中で少し不思議に思ったのは、「ＭＢＡなど海外留学」のくだり。どうして、(1)の層はＭＢＡ留学をするケースが少ないのか ?

同期Ｘ　「だって、将来が約束されているんだから、留学なんかしなくてもいいじゃん !　(1)の層っていうのは、ＭＢＡホルダーを部下として使う側にいる連中なんだぜ !　あと、会社内部でＭＢＡと同等の教育機会というか、帝王学みたいなものを受けさせてもらってるから、留学する必要がないっていう説もあるしね・・・」

なんと !　(1)の層というのは、ＭＢＡホルダーを自分の手足として使う役割なのだから、自らＭＢＡは取りに行かない（取る必要がない）という、画期的な説 !　ほんとか、おい !?

同期Ｘ　「だから、伝統的な日本企業って、ＭＢＡホルダーの社長が少ないだろ ?」
にゃるほどぉ・・・　でも、そもそもＭＢＡって、出世の手段として取得するんでしたっけ・・・?

同期Ｘの説、その真偽は別として、日系企業が(1)のような層を囲い込んでいたことについては、なんとなく、そうじゃないかなって気もしてきます。そしてこのことは、外資との対比でさらに特徴的になってきます。

● 日系企業　・・・　入社時点で、特定の人材を囲う　＝　『絶対辞めないリスト』
● 外資系企業　・・・　その時点で、優秀　かつ　辞めそうな人材をケアする　＝　『Derailment List』

逆にいうと、日系企業には 『Derailment List』 はなく、外資系企業には 『絶対辞めないリスト』 はない、ということ（もちろん、非公式には存在するんでしょうが、人事部門がそのリストを元に、何かアクションを打つということは少ないと考えられる）。非常に対照的ではありませんか！

現在の常識的な感覚では、『Derailment List』 を活用して、辞めそうな人材をケアしている外資の方が、まっとうな考えのように思えます。出身大学だけで将来の幹部候補生を決めてしまう日系にやり方は、かなり前近代的。しかし、「会社は絶対潰れない」　「右肩上がりで成長を続ける市場」　「いったん入社した会社は、よほどのことがない限り、辞めない」　という前提に立てば、『絶対辞めないリスト』 のような策もアリかな・・・、とも思えます。思えば、戦前の旧陸軍なども、特定の学校（陸軍幼年学校や陸大）を卒業した人材を、幹部候補生にして、優先的に育成してきたわけで、このような政策は日本の伝統なのかもしれません。

しかし、「会社は絶対潰れない」 という大前提中の大前提が崩壊した今となっては、『絶対辞めないリスト』 による囲い込みも、かなり形骸化していることは否めません。現に、同期Ｙは依然として銀行に残っていますが、同様にリストアップされていたと思しき同期Ｚ（東大卒）は、数年前に転職したようです。『絶対辞めないリスト』 の効力も、ほとんどなくなったということでしょう。

要は、企業でも、マーケットでも、出世でも、「絶対」 はない !　ということ。そんな不確実性の時代の中で、いかに自分のスキルを向上し、会社が欲しい人材となりえるか・・・、それに尽きるわけです。外資の 『Derailment List』　だって、結局のところ、優秀な人材が辞めるのを水際で止めるために存在するわけで、その目的は、『絶対辞めないリスト』 と同じです。会社がどんなリストを作ろうが、まずは、会社にとってかけがえのない人材にならなければ、話にならんというわけです。

あなたは会社から注目されていますか、それとも・・・