外資の "後だしジャンケン" （ その 2 ）
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（前回の続き）　前回は、ボーナス査定の分布等で多用される、 「外資の後だしジャンケン」 についてお話しました。その 「手口」 を、もう一度確認しましょう。
【例】　仮に、ボーナス査定が 「A/B/C」 の評点で、評点毎にボーナス金額が決まり、各ランクの分布が次の通りだとする。

 

　　　　　　　　　　　【金額】　　　　　　　【分布】
・ ランク Ａ　　　　ボーナス 1.5 倍　　　　全体の 20 %
・ ランク Ｂ　　　　ボーナス 1.0 倍　　　　全体の 60 %
・ ランク Ｃ　　　　ボーナス 0.5 倍　　　　全体の 20 %

 

外資が得意の「後だしジャンケン」をすると、以下のようになる。

 

（外資の「後だしジャンケン」調整）
　　　　　　　　　　　【金額】　　　　　　【分布】
・ ランク Ａ　　　　ボーナス1.5倍　　　　全体の 1 %
・ ランク Ｂ　　　　ボーナス1.0倍　　　　全体の 9 %
・ ランク Ｃ　　　　ボーナス0.5倍　　　　全体の 90 %

 

上記のような 「調整 （＝後だし） 」 をした場合、調整前のボーナス総額を 「100」 とすると、調整後は 「55.5」 となります。このように、人件費を 「変動費化」 A することによって、業績悪化時等のコスト削減を実施したりするわけです。

 

当然のことながら日系企業においても、同様の 「調整（＝後だし）」 は頻繁に起こります。しかし、外資と日系では、その 「手口」 がかなり違います。では、どのように違うのか ? 以下に、「日系の後だしジャンケン」 を見てみましょう。

 

（日系の「後だしジャンケン」調整）

 

　　　　　　　　　　　【金額】　　　　　　【分布】
・ ランク Ａ　　　　ボーナス 1.1 倍　　　　全体の 5 %
・ ランク Ｂ　　　　ボーナス 0.8 倍　　　　全体の 60 %
・ ランク Ｃ　　　　ボーナス 0.4 倍　　　　全体の 35 %

 

こんな感じでしょうか ? 　さてみなさん、外資と日系の「後だしジャンケン」、一体どこが違うかわかりますか ?

まず、日系の手口を見てみましょう。日系の特徴は、【金額】　と　【分布】　の両方を下げているということです。これは何を意味するのでしょうか ?　それはズバリ 「苦しみ （ボーナス金額の減少） は、社員全員で分かち合いましょう ! 」 というメッセージに他なりません。

 

日系企業というのは、個人毎のボーナス査定に大きな差を設定しません （よって、そもそも「ランク Ｃ が 0.5 倍・・・」なんていう初期設定自体が存在しないかもしれませんが）。優秀な業績を上げようが、ほとんど戦力になっていなかろうが、上下の差はほとんどない。基本は、年齢 （つまり、年功序列） や役職によって、ボーナスはある程度固定化されています。

 

会社の業績が悪かった場合には、さらにこの傾向は顕著になります。つまり、上下の差がグッと縮まるのです。こんな年に、業績が良かった社員は、まさに「不運」としか言いようがありません。最高ランクである「ランク Ａ 」は、金額が 1.1 倍に削減され、さらに分布人数も全体の 5 %に抑えられた日にゃ、あんた !　もう、やってらんねぇよ ！ 　って感じですよね。
一方、外資の場合は、どんなに業績が悪かろうが、「ランク Ａ　＝　1.5 倍」は絶対に死守します。たとえ、分布が全体の 1 %ぽっちであったとしても・・・　です。これは、なぜなんでしょう？

 

最大の理由は 、「経営のコミットメントを曲げるわけにはいかないから」 です。 「コミットメント（commitment）」 というのは、 「約束」 「責任」 といった意味で、外資ではよく使われます （「コミットメント」 については、 『繰り返しゲームと外資系』　& 『スポットライトを浴びるヤツ』　等を参照のこと）。

 

では、 「コミットメント」 とは、具体的にどのように表現されるのか ?　それは、 「数字」 です。外資では、どれだけ徹夜して頑張ろうが、働きすぎで倒れようが数字が伴わなければ、 「コミットメント」 を果たしたことになりません。逆にいうと、あらゆる施策は数字で表現されることを意味します。

 

上記の例でいうと、外資の経営は、社員のボーナスに対して、次のようなコミットメントをしたことになります。
「（いかなる会社業績であろうとも）　ランク Ａ の社員には、ボーナスを1.5倍支払う」
たとえランク Ａ が全体の 20 %であろうが、 1 ％であろうが、極端な話、 1 人であろうが、コミットメントを守ったことには変わりない。これが外資の考え方です。

 

「そんなん、詐欺やんけーーーーーっ！（Ｔ－Ｔ）」　と感じる方も多いと思います。しかし、詐欺でも何でもない。そもそも、分布（人数）については一切約束していないのですから、会社の勝手です。実は、よくよく考えてみると、上記の例で数字をコミットするには、【金額】部分を固定化するしかありません。なぜなら、【分布】を固定化しても、【金額】がブレたら社員にとっては意味がないし、また、【金額】と【分布】の双方を固定化するのは、業績がどうなるかわからない段階では不可能だからです。

 

ボーナスについて補足しておくと、 「コミットメント」 は、 「契約」 に近い概念ですが、個人の契約において、数字が固定されることは、まずありません。通常、契約上の個人のサラリーは、 「固定分＋変動分」 で成り立っており、その 「変動分」 において、上記のような 「後だしジャンケン」が起こる可能性があるというわけです。ちなみに私の場合は、契約金額のうち、「固定分が65%、変動分が35%」となっています。この割合は、外資としては「緩い」方でしょう。一般には、半々ぐらいの割合ではないかと思います。自分の年俸の半分において 「後だしジャンケン」 をされたりすると、泣くに泣けないわけですが、当然のことながら、その逆 （＝大きなリターンがある）のケースもあるわけで、それはなんともいえません。

 

たとえ少人数であっても、約束された評価が受けられる外資がいいか ? または、業績が悪いときにはみんなで分かち合う日系がいいか ?　みなさんは、どっち派でしょうか ?

 

外資に所属する日本人は、日系の「分かち合い」が我慢できず、転職したという人が大半です。言い換えると、「ローリスク・ローリターン」でぬるま湯体質になりがちな日系から、「ハイリスク・ハイリターン」のピリピリした外資の方を選んだというわけです。

 

しかし、今回のコラムで私が言いたかったのは、外資がいつでも「ハイリスク・ハイリターン」なわけではなく、 「後だしジャンケン」 調整によって、 「ハイリスク・ミドルリターン」　や　「ハイリスク・ローリターン」 というのもあり得るということ。ま、これら全てをひっくるめて、やっぱり外資は「ハイリスク」 なんですよね、実際のところ・・・

 

M くん　「どうしてなんですか ?!　納得いかないなぁ・・・ 」 
例年なら高評価のはずのMくん。外資の 「後だしジャンケン」 で、平凡な評価になったことに文句を言っています。

 

私　「うーん、そうだね・・・　外資だからねぇ・・・」
M くん　「確かに・・・　外資ですからねぇ・・・ 」 
こんな返答しかしてやれない私も私ですが。でも、外資で働くからには、Mくんのような 「割り切りに似た素直さ」 も必要なわけで・・・　ま、今年頑張って、取り返してやろうぜ、Mくん！　かく言う私も、 「後だしジャンケン」 でひどい評価を受けた一人・・・　な、泣ける・・・ （Ｔ－Ｔ）（Ｔ－Ｔ）（Ｔ－Ｔ）。今年、頑張ろう !

（終わり）