外資における「ルール」の重要性　（ その 1 ）
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「んったく、しょうがない奴らだなぁ … 」 

現在、私は 30 名程度のメンバーが所属するチームのリーダーをやっています。 30 名のメンバーは、それぞれ個別のプロジェクトにアサイン ( 配属 ) されており、それぞれのプロジェクトには PM ( プロジェクト・マネージャー = プロジェクトとしてのリーダー ) がいますので、日常の作業指示は、その PM から伝えられます。 


では、私は何のためのリーダーかというと、評価や労務管理など、いわゆる人事的な管理をしています。「年始に目標を立てさせて、中間期にレビューして、年末にその評価と反省を実施する」「体調不良などで長期休暇が必要な場合の対処をする」 … などの作業は、プロジェクトの PM ではなく、私の担当となります。スタッフから見ると、プロジェクトにおけるマネージャーと人事上のマネージャーが並存していることになります。 


コンサルティング会社などプロジェクト・ベースで仕事をしている外資系企業の全てが、上記のような管理体制かというと、必ずしも、そうではありません。前職のコンサルティング会社では、プロジェクトにおけるマネージャーは明確でしたが、人事上のマネージャーは不明確 … というか、あまり意識しない存在でした。評価をするのはあくまでもプロジェクトにおけるマネージャーだったので、声の大きいマネージャーにつくと高い評価を得られましたが、逆にイマイチなマネージャーにつくとほとんど評価されないというケースも起こりえました。現在の会社では、人事上のマネージャーである私が、一歩引いて客観的な評価を加えることができるようになった分、前の会社のような不公平は起こらないような仕組みになっており、その観点では、今の会社の制度の方が優れているような気がします。 


一方、今の会社の制度で面倒なのは、配下メンバーに関するどうでもいいような管理まで要求されることです。例えば、全社員が受講必須とされている研修があったとします。その受講期限が迫ってきて、配下メンバーに未受講者がいると、人事から私のところに「メンバーを受講させなさい ! 」といった主旨のメールが飛んできます。もちろん、当事者である未受講者のところにもメールは届いているのですが、このようなことがあった場合、会社のルールとして、「マネージャーが未受講であることを本人に連絡すること」と決まっているため、私から対象者に連絡をしなければならないのです。今回も、数名のメンバーがある必須研修を受講していませんでした。よって、冒頭の愚痴が出るわけです。 


「 30 名中 5 名が未受講か … 『未受講者としてリストアップされていますから、至急受講してください … 』って、アホらしい … 子供じゃあるまいし … 」

さて、本論に入りましょう。「配下スタッフが必須研修を受講していないので、受講するようにマネージャーがスタッフを指導する」というのは、一見すると、マネージャーの役割としては、ごくごく当たり前のことのように思います。私の前職のコンサル会社はさておいて、一般の日系企業なら、普通の管理体制ではないでしょうか。 


しかし 1 点、大きく異なる点があるのです。それは、「配下スタッフが必須研修を受講していないので、受講するようにマネージャーがスタッフを指導した」にも関わらず、そのスタッフが期限内に研修を受講しなかった場合、「スタッフ個人が責められる ( 悪い評価が下される ) = マネージャーは悪くない ! 」ということです。マネージャーである私の役目 ( 責任 ) は、受講しなさいという連絡をするところまでであって、それ以降、受講しようがしまいが、私が責任を負うことはないのです。つまり、私は単なる「連絡係」にすぎない、ということになります。 


私は 30 名のメンバーから成るグループの人事上のリーダーである一方、私自身も自分のプロジェクトを持っています。なので、非常に忙しい。忙しいにも関わらず、なぜ単なる「連絡係」にすぎないようなくだらない作業をブツブツ言いながらやっているかというと、それがわが社の「ルール」だからに他なりません。 


ここに、外資系企業の特徴が見て取れます。それは、以下の 2 つにまとめられるでしょう。 

・会社の「ルール」は ( たとえ、どんなにバカバカしいと感じても ) 絶対守る 

・会社の「ルール」を破った ( 例えば、必須研修を期限までに受講しなかった ) 場合、その責任は個人に帰せられる 

今回から数回にわたって、外資系企業における「ルール」の重要性について、お話したいと思います。

どうして、会社のルールは絶対守らなければならないか ? それは、どんなルールにも、それなりの理由があるからです。「たとえ、どんなにバカバカしいと感じても … 」と書きましたが、それはある立場の人が、かなり身勝手に「感じている」だけであって、会社全体から見ると、ルールはそれなりに妥当性がある場合が多いのです。 


期限内に研修を受講する例で考えてみましょう。私の前職の会社では、人事上のマネージャーが存在せずに、完全に個人任せの管理制度でした。その制度のもとで、同じように研修受講のメールを個人だけに出したとしても、受講率は今の会社ほどには上がらなかったように思います。逆に、銀行員時代には、一般の日系企業と同様に、部下が受講していない責任を管理職が負うような制度も経験しています。そのときにも、今ほどには受講率は上がりませんでした。 


つまり今の会社は、「会社全体で見て、最も効率的かつ効果の上がる方法」として、未受講者に対してはマネージャーが連絡して指導するというやり方にたどり着いたわけです。実際に、いくつかの方法の中では、今の会社の方法が最も成果が上がっています。なので、私はブツブツ言いながらも従っているのです。 


もちろん、外資系企業には様々なバックグラウンドを持った人が一緒に仕事をします。そういう職場においては、絶対的なルールを適用しなければ、仕事がうまく回らないという側面もあります。しかし私の感覚では、外資のルールというのは、「会社全体で見て、最も効率的かつ効果の上がる方法」という意味合いの方が大きいように思います。 


伝統的な日系企業に勤務する人が、ルールに縛られた外資系企業を揶揄するときに、「外資は柔軟性がない。自分で考えずに、ルールに従っているだけだ ! 」という言い方を、よくします。しかし、それはかなり違う。最も効率的かつ効果の上がる方法を、社員全員が ( 文句を言いながらも ) やっているからこそ、会社として効率的かつ効果を上げているのです。 


5 名の未受講者にメールを出して 1 時間もしないうちに、 3 名から返事が来ました。 


「タカシさん、本日中に E ラーニングにて確実に受講します ! 」 


ほらね ! みんなルールには敏感なんです。さて、残り 2 名は、と … ふむふむ、 2 人とも日系企業からの転職組のようです。 


「あーぁ、ルールは自己責任で守らないと、とんでもないことになるのに … 知―らないっと ! 」 


さてさて、この 2 人の運命は ? 続きは次回お話しましょう。 

(次回続く)