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# 21  労働契約法の施行で変わる中国の労働市場

来年 1 月 1 日の労働契約法施行に伴い、中国はプロ野球選手のような「契約雇用原則」から、今後は日本と同様の「終身雇用原則」へ転換することになります。

この大転換に伴い、中国現地法人の職制、賃金構成、人材育成プラン、社内規則等、人事労務管理の基本を早期に見直す必要があります。

●　雇用契約の 2 回目更新から企業側からの労働契約の満期終止申し渡しが不可能になるため、これからは初回更新時の対処がきわめて重要となります。 ●　このため、当面は雇用契約の中途解約が増加することが見込まれ、その際に争点となりやすい社内規則の合法性、社会保険の加入状況、労働時間管理や給与等をめぐって労務トラブルも増加するものと予想されます。したがって、日常の人事労務管理の遵法性、厳正化と人事労務の管理記録と保管が重要性を増します。 ●　終身雇用契約の一律締結を避ける目的で、初回更新時における労務派遣契約への契約形態転換、あるいは新規採用時における派遣社員の起用が今後増加していくものと思われます。同様の理由により、パートタイマー雇用形態も増加していくと思われます。 ●　 2008 年 1 月 1 日以降に迎える初めての雇用契約満期日が、企業側から既存の労働契約を満期終止できる最後のチャンスとなります。 ＜選択肢＞ ( 1 ) 次回更新時の終身雇用も前提として、今回更新に応じる ( 2 ) 08年1月1日からの退職金を支払って労働契約を終止し、労務派遣、非全日制雇用など他の契約形態に切り替えて再雇用する ( 3 ) 雇用契約を満期終止し、完全に解雇する

＜その他の労務管理ポイント変更点＞

●　30 日前までの辞表提出による自己都合退職者に退職金は支払わなくて良い
●　辞表提出がない等の無断退職に対しては退職金支払義務は無く、損害賠償を請求できる

●　業務引継ぎが完了するまで退職金の支払は留保することができる

●　労働契約満期時に以前と同等もしくはそれ以上の条件を呈示して更新を申し入れたにもかかわらず更新を拒絶された場合、退職金の支払は不要となる

●　試用期間中に不採用とする場合は、その合法的、合理的理由を説明しなければ、契約解除 ( 中途解約 ) は法律違反あるいは労務トラブルとなる

●　社内に労組は未設立でも、上級労組の指導があれば、労働協約は合法的に成立す

●　給与規程、人事考課規程、表彰懲罰規程などが「従業員の切実な利益に直結する社内規則」とみなされれば、従業員全員または労働組合の合意がなければ制定できず、改定もできない



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