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# 35  面子とモチベーション

今月は半期決算月。

数字と戦う校長が、（ 私が暇そうに見えたのか ? ） 不意に、
「何で、誰にでも、どんな理由でも有給休暇を許可してしまっているんですか ?」と言った。
確かに。最近よく分からない理由で休暇を取る社員が多い …。許可を出すのは一応私の仕事なのですが、この判断が難しいのです。

理由は、
・家の用事 （ 家族の事情、行事、子供の病気など ）
・個人の用事 （ スキルアップのための試験、検査のための通院、その他、ただ用事とだけ書いてある ）
など。

このところ実は密かに悩んでいたのです。「この有給休暇を許可するべきか、しないべきか･･･。」

何故なら、日本では仕事の忙しさにあわせ、取得日を変えるように相談することはできますが、権利意識の強い中国では、そんな相談が可能かどうか、分からなかったからです。

数字でイライラした校長に「しっかり基準を作ってください !」と怒られた私は、次のように弱気な言い訳をしました。

「欧米企業では有給は当然の権利ということで認めなかったら裁判とかするでしょう ?!中国人は裁判まではいかなくても、お得意の“明日から来ません ! ” とか “労働局に言いますよ! ”とか言いそうで … 。大体どうやって理由の良し悪し判断をするんですか ?」

校長は強気で ( 半ば八つ当たり的 ? )
「基準があれば守らなければならないし、違反をすればこっちの出方もある。」と。

しかし、そうもいくまいと、考えた挙句、私は“奨励制度”を強化するようにしました。

つまり“仕事量が多い人は、昇給の対象にしますよ”と言う制度で、その基準は必要以上に多い必要はないが、休まず働いている人にはそれなりに評価するという制度。幸い、学校業をやっている私の会社は、仕事量を比較的計算しやすいので、今までも、半期ごとに優秀社員を表彰し、奨金を渡すなど対応してきたが、更に掘り下げての奨励制度の導入案を提示しました。

いわゆる面子文化の表れなのか、奨金がなくてもみんなの前で表彰し、総経理 ( 社長 ) なり、校長なりが“褒める”ことによって、社員は満足してくれました。

その辺を上手に利用して管理体制を整えたり、モチベーションの向上、持続に努めることは、優秀な人材を確保する上で大切なことだと思います。

私の会社では「褒め役」「叱り役」というのが定着してきて、これでも、面子を利用した社員のモチベーション維持 ( 笑 ) も随分うまく回せるようになってきています。

もちろん、管理の仕事を主にやっている私は「叱り役」。
夜道の 1 人歩きは気をつけたいと思います。

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